Em resposta à pandemia, uma das medidas excepcionais decretadas pelo Governo e que vigorou além do Estado de Emergência consistiu na obrigatoriedade da adopção do regime de teletrabalho, quando as funções profissionais o permitissem, podendo este ser requerido unilateralmente pelo trabalhador ao empregador, ou seja, sem acordo entre as partes, conforme previsto no Código do Trabalho.
O termo desta medida, em 1 de Junho, significa que o teletrabalho deixa de ser obrigatório, podendo, no entanto, as partes acordar na adopção do teletrabalho ao abrigo do regime geral. Ainda assim, há excepções contempladas na lei.
Teletrabalho obrigatório
Excepcionalmente, o regime de teletrabalho mantém-se obrigatório quando assim requerido pelo trabalhador, independentemente do vínculo laboral e sempre que as funções em causa o permitam, se este:
É, ainda, obrigatório adoptar o regime de teletrabalho quando os espaços físicos e a organização do trabalho não permitam o cumprimento das orientações da Direcção-Geral da Saúde (DGS) e da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) sobre a matéria, na estrita medida do necessário, cumprindo-se escrupulosamente as medidas de distanciamento físico indispensáveis à contenção da doença.
Trabalho presencial
Nas situações em que não seja adoptado o regime de teletrabalho nos termos previstos no Código do Trabalho, a lei vem prever a possibilidade de implementação, dentro dos limites máximos do período normal de trabalho e com respeito pelo direito ao descanso diário e semanal previstos na lei ou em instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável, medidas de prevenção e mitigação dos riscos decorrentes da pandemia, designadamente, a adopção de escalas de rotatividade de trabalhadores entre o regime de teletrabalho e o trabalho prestado no local de trabalho habitual, diárias ou semanais, horários diferenciados de entrada e saída, horários diferenciados de pausas e de refeições.
Para este efeito, o empregador pode alterar a organização do tempo de trabalho ao abrigo do respectivo poder de direcção, observando-se o procedimento previsto na legislação aplicável.
Fora dos casos acima mencionados, o trabalhador, por não estar abrangido por nenhuma das excepções contempladas na lei, não poderá recusar-se a prestar o seu trabalho presencialmente no local de trabalho, sob pena de tal recusa poder dar origem a falta injustificada e despedimento, nos termos da lei.
A alternativa será, assim, o acordo com o empregador para que o trabalhador passe a exercer as suas funções em teletrabalho ao abrigo do regime previsto no Código do Trabalho.
Teletrabalho ao abrigo do regime previsto no Código do Trabalho
Para este efeito, o exercício pelo trabalhador da sua actividade em teletrabalho requer a celebração de um contrato ou a adaptação do existente a este regime, permitindo esta regulação o estabelecimento de algumas regras respeitantes ao exercício da função nestes moldes, por exemplo, a nível de horário, instrumentos de trabalho, entre outros.
É assegurada a igualdade de tratamento entre os demais trabalhadores, a nível de condições de trabalho, bem como em termos de segurança e saúde no trabalho e reparação de danos emergentes de acidente de trabalho ou doença profissional.
Ademais, é respeitada pelo empregador a privacidade do trabalhador, bem como os tempos de descanso e de repouso deste e da respectiva família, devendo aquele proporcionar-lhe boas condições de trabalho, físicas e psíquicas.
Finalmente, não é demais relembrar as medidas a adoptar em caso de implementação do teletrabalho, no âmbito do tema essencial da protecção de dados, e que poderão rever no nosso artigo dedicado a essa matéria.