Foi publicado, no dia 1 de Outubro de 2020, o Decreto-Lei n.º 79-A/2020 que estabelece o tão-esperado regime excepcional e transitório de reorganização do trabalho, com vista a minimizar os riscos de transmissão da infecção da doença COVID-19, no âmbito das relações laborais.

Ouvidos os parceiros sociais com assento na Comissão Permanente de Concertação Social, predica o Governo que, à data, a realidade epidemiológica vivida em Portugal justifica a adopção de medidas específicas aplicáveis às empresas do sector privado em cujos locais de trabalho trabalhem 50 ou mais trabalhadores. Isto porque, por um lado, se regista o regresso da maioria dos portugueses ao trabalho presencial e porque, por outro lado, se iniciou o ano lectivo, o que origina necessariamente um maior contacto e um maior número de interacções sociais e, bem assim, um aumento de pessoas em circulação, em especial em áreas com elevada densidade populacional e movimentos pendulares.

Quanto à Administração Pública, o Governo faz notar que já resultam orientações aos empregadores públicos, no sentido de deverem implementar o desfasamento dos horários de entrada e saída dos trabalhadores nos locais de trabalho, de modo a evitar ajuntamentos de pessoas no decurso da realização do trabalho presencial, com vista à diluição de aglomerações ou ajuntamentos de pessoas em horas de ponta concentradas.

Destinatários

Este diploma aplica-se às empresas com locais de trabalho com 50 ou mais trabalhadores, nas áreas territoriais em que a situação epidemiológica o justifique definidas pelo Governo mediante resolução do Conselho de Ministros.

Fica determinado que aos estabelecimentos de educação pré-escolar das instituições do sector social e solidário que integram a rede nacional da educação pré-escolar, e às ofertas educativas e formativas, lectivas e não lectivas, dos ensinos básico e secundário, ministradas em estabelecimentos de ensino particular e cooperativo de nível não superior, incluindo escolas profissionais privadas, para efeitos de minimização de riscos de transmissão da infecção e da pandemia da doença COVID-19 nos locais de trabalho, é aplicável a Resolução do Conselho de Ministros n.º 53-D/2020, de 20 de Julho.

Organização desfasada de horários

Consiste na organização pelo empregador de forma desfasada as horas de entrada e saída dos locais de trabalho, garantindo intervalos mínimos de 30 minutos até ao limite de 1 hora entre grupos de trabalhadores.

O empregador deve também adoptar medidas técnicas e organizacionais que garantam o distanciamento físico e a protecção dos trabalhadores, nomeadamente:

(i)      A promoção da constituição de equipas de trabalho estáveis, de modo que o contacto entre trabalhadores aconteça apenas entre trabalhadores de uma mesma equipa ou departamento;

(ii)     A alternância das pausas para descanso, incluindo para refeições, entre equipas ou departamentos, de forma a salvaguardar o distanciamento social entre trabalhadores;

(iii)    A promoção do trabalho em regime de teletrabalho, sempre que a natureza da actividade o permita;

(iv)    A utilização de equipamento de protecção individual adequado, nas situações em que o distanciamento físico seja manifestamente impraticável em razão da natureza da actividade.

Alteração de horários de trabalho

Para efeitos da implementação da organização desfasada de horários, é conferido, excepcional e transitoriamente, ao empregador o poder de alterar os horários de trabalho até ao limite máximo de 1 hora, salvo se tal alteração causar prejuízo sério ao trabalhador, mediante consulta prévia aos trabalhadores envolvidos e à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão sindical ou intersindical ou aos delegados sindicais.

• Considera-se, nomeadamente, prejuízo sério:
  • A inexistência de transporte colectivo de passageiros que permita cumprir o horário de trabalho em razão do desfasamento;
  • A necessidade de prestação de assistência inadiável e imprescindível à família.

O empregador deve comunicar ao trabalhador a alteração efectuada com antecedência mínima de 5 dias relativamente ao início da sua aplicação.

Adicionalmente, a alteração do horário de trabalho:

• Deve manter-se estável por períodos mínimos de 1 semana, não podendo o empregador efectuar mais de uma alteração por semana;
• Não pode implicar a alteração dos limites máximos do período normal de trabalho, diário e semanal, nem a alteração da modalidade de trabalho de diurno para nocturno ou vice-versa.

Dada a sua vulnerabilidade, ficam dispensados de trabalhar de acordo com os novos horários fixados pelo empregador:  a trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, o trabalhador menor, o trabalhador com capacidade de trabalho reduzida, com deficiência ou doença crónica e os trabalhadores com menores de 12 anos a seu cargo, ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica, nos termos definidos no Código do Trabalho (CT).

Trabalho temporário e prestação de serviços

A empresa utilizadora ou beneficiária final dos serviços prestados é responsável por assegurar o cumprimento do disposto quanto à organização desfasada de horários e a alteração do horário de trabalho, com as necessárias adaptações, aos trabalhadores temporários e prestadores de serviços que estejam a prestar actividade para essas entidades.

Fiscalização

Cabe à Autoridade para as Condições do Trabalho.

Contra-ordenações

A violação do disposto quanto à organização desfasada de horários e a alteração do horário de trabalho, inclusive relativamente a trabalhadores temporários e prestadores de serviços constitui contra-ordenação muito grave, aplicando-se a estas infracções laborais o regime contra-ordenacional constante do CT.

Fica também esclarecido que o processamento das contra-ordenações laborais segue o regime processual aplicável às contra-ordenações laborais e de segurança social, aprovado pela Lei n.º 107/2009, de 14 de Setembro, na sua redacção actual.

Vigência

Este diploma vigora até 31 de Março de 2021, sem prejuízo da possibilidade de prorrogação após consulta dos parceiros sociais.